管理職がしんどいのはなぜ？部下を育てる難しさと会社が向き合うべき問題

先日、こんな記事を読みました。

この記事によると、管理職には部下の育成やマネジメントだけでなく、メンタルケアなど、さまざまな役割が求められているとのことです。

そこで今回は、この内容について僕なりの考えを書いていきたいと思います。

ちなみに

三日坊主でお悩みに方にはこちらの記事がお役にたちます。
是非ご覧ください。

管理職は部下を指導することさえ難しくなった

管理職の仕事が大変なのは、昔から変わらないと思います。
自分の仕事をこなしながら部下を育て、チームの成果にも責任を持つ。
これだけでも十分に大変です。

ところが、現代のマネジメントでは部下への指導そのものにも気を使わなければなりません。

もちろん、パワハラなどのハラスメントは許されるものではありません。
相手の人格を否定したり、必要以上に厳しい言葉を浴びせたりすることは、指導とは別の話です。

ただ、仕事である以上、間違いを指摘したり、改善を求めたりする場面は当然あります。

それなのに「伝え方によってはハラスメントと受け取られるのではないか。」みたいな不安から、必要な指導までためらってしまうことがよくあります。
みなさんはいかがでしょうか？

部下自身にも人それぞれの考えがある

一方で、部下にもそれぞれの考え方があります。
ネットで得た情報を参考に、自分に合わないと感じた指示や指導を受け入れられない人もいるでしょう。

もちろん、誰にでも自分なりの価値観があります。
会社のやり方が必ずしも正しいとは限りませんし、もっと効率のいい方法があるなら、改善していくべきです。

ただ、そこで一度考えてほしいのが、

なぜ会社はそのやり方を採用しているのか、ということです。

これまでの経験や失敗を踏まえて、今の方法に落ち着いているのかもしれません。
もちろん、単に昔から続いているだけで、見直すべきやり方もあるでしょう。

だからこそ、まずはその方法が採用されている理由を理解したうえで、改善できるところがないか考えることが大切だと思います。

ところが最近は自分に合わない、自分の考えとは違うという理由だけで仕事の進め方そのものを受け入れられないケースもあるように感じます。

やり方に疑問を持つことと、その理由を理解しないまま否定することは違います。

こうした考え方の違いも、管理職が部下を指導する難しさにつながっているのではないかと僕は思います。
だからこそ、管理職には相手に合わせた伝え方や対応が求められます。

仕事を教えるだけでなく、なぜその方法が必要なのかを説明し、どうすれば納得してもらえるのかまで考えなければならないわけです。

さらに難しいのが、部下を育てても定着しないこと

もう一つ、管理職にとって悩ましいのが人材の定着です。
時間をかけて仕事を教え、ようやく一人で任せられるようになったと思ったら、転職してしまう。

転職は本人の自由です。
よりよい環境を求めて職場を変えること自体は、もちろん悪いことではありません。

ただ会社側からすれば、せっかく育てた人がいなくなれば、また新しい人に仕事を教える必要があります。
その結果、いつまでたっても同じような教育を繰り返すことになります。
辞めていく人からすれば「そんなの関係ねぇ」って感じかもしれませんが、今の若い人たちの中には10年後、こういった境遇になっている人が出てきているかもしれないということは決めに銘じておいた方がいいかもですね。

管理職はまだまだ仕事がある

部下を育てるために時間を使いたくても、自分の業務が減るわけではありません。
管理職には目の前の成果も求められます。

人を育てることは大切。
でも、育てる時間も人手も足りない。
それでも自分の仕事の締め切りや部署の成績も気にしなきゃならない。

これでは、管理職が疲弊してしまうのも無理はないと思います。

結局管理職はどうしたらいい？

では、結局管理職はどうすればよいのでしょうか。
僕の考えとしては、管理職個人の努力だけに頼るのではなく、会社全体で人を育てる仕組みを整えることが必要だと思います。

例えば、次のような取り組みです。

特に重要なのは、管理職に責任だけを負わせないことです。

「部下を育てろ」「チームの成果を上げろ」「メンタルにも気を配れ」と求めるのであれば、それを実現するための時間や人員、支援も必要です。

何でも管理職に任せておいて、うまくいかなければ本人の能力不足。
そんな仕組みでは、管理職を引き受けたいと思う人が減ってしまっても不思議ではありません。

問題なのはそこまで人員や予算を確保し、管理職を支える仕組みを整えられる会社がいったいどれだけあるのかということですね。
もちろん、会社にも経営上の事情はあるでしょう。
何でもかんでも人を増やせば解決するわけではありません。

それでも、管理職に仕事を任せるだけ任せて、あとは本人の努力次第というのではいつか限界が来るはずです。

管理職の負担を減らすために、何をやめるのか。
どの仕事を優先するのか。
人を育てる時間をどう確保するのか。

そこまで考えて初めて、管理職を支える仕組みができるのではないでしょうか。

管理職も部下も、お互いの立場を理解することが大切

もちろん、管理職だけが大変なわけではありません。
部下にも部下なりの悩みや事情があります。

だからこそ、管理職は自分の考えを一方的に押しつけるのではなく、相手の話を聞く必要があります。

一方で、部下も、すべての指示や指導が自分を否定するためのものではないと理解することが大切です。
納得できないことがあれば、ただ拒絶するのではなく、理由を確認したり、自分の考えを伝えたりする方法もあります。

ただし、こうした歩み寄りを個人の心がけだけで実現するのは難しいものです。
安心して意見を伝えられる職場づくりや、適切な指導を支える会社の仕組みが欠かせません。

管理職も部下も、同じ職場で働く仲間です。
どちらか一方に我慢を求めるのではなく、お互いが働きやすい環境をつくることが、本当の意味でのマネジメントなのではないでしょうか。

まとめ

管理職の負担が増えている背景には、求められる役割の多さだけでなく、部下の指導や育成、人材の定着といった難しい問題があります。
それらを管理職個人の能力や努力だけで解決しようとすれば、いずれ限界が来るでしょう。

管理職には部下を育てる責任があります。
しかし、会社にも人が育ち、定着し、安心して働ける環境を整える責任があるはずです。

管理職が疲れ果ててしまう職場では、部下も十分に成長できません。

管理職と部下が対立するのではなく、お互いの立場を理解し、会社がそれを支える。
そんな職場が増えてほしいと思います。

参考にしたニュース

• PHPオンライン「なぜ管理職はしんどいのか 『マネジメント』『メンタルケア』増え続ける役割の実態」
• 公開日：2026年10月16日
• https://shuchi.php.co.jp/article/15248.1.html

参考資料

• 厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント防止のための指針」
  https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00011660&dataType=0
• 厚生労働省「令和7年版 労働経済の分析」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/roudou/25/2-3.html
• 厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査」
  https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_40277.html